Admin Setda

Read Time: 1 min

Published: 30 January 2024

Created: 30 January 2024

Purwodadi - Setiap Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan pengembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran dalam satu tahun, sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PP Manajemen PNS).

Asisten Administrasi Umum Sekretaris Daerah Kabupaten Grobogan (Asisten III), Catur Suhantoro, S.H., M.M., menegaskan pentingnya hal ini saat memberikan arahan pada apel pagi karyawan-karyawati di lingkungan Sekretariat Daerah (Setda), Bappeda, BPPKAD, dan Satpol PP, Senin (29/1/2024) di halaman Setda Grobogan.

Peraturan tersebut memandatkan setiap ASN untuk terus meningkatkan kompetensinya. "Bila merujuk pada regulasi yang ada, kita ada kewajiban 20 JP (Jam Pelajaran) setiap tahun," ungkap Catur Suhantoro.

Pengembangan kompetensi ASN tidak hanya tertuang dalam PP Manajemen PNS, melainkan juga diatur lebih lanjut oleh Peraturan Lembaga Administrasi Negara (PerLAN) Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN). Regulasi ini sejalan dengan Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Menurut PerLAN Nomor 5 Tahun 2018, pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui pelatihan klasikal dan non-klasikal. Pelatihan klasikal mengacu pada pembelajaran tatap muka di dalam kelas dengan mengikuti kurikulum tertentu, sementara pelatihan non-klasikal mencakup beragam metode seperti pertukaran PNS dengan pegawai swasta, magang, benchmarking, pelatihan jarak jauh, coaching, mentoring, dan berbagai jalur lainnya.

Catur Suhantoro menyoroti bahwa idealnya setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan melalui rencana kerja anggaran tahunan instansi. Namun, kenyataannya, keterbatasan anggaran sering menjadi hambatan, baik di tingkat pusat maupun daerah.

"Idealnya, setiap instansi Pemerintah harus menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan melalui rencana kerja anggaran tahunan instansi," katanya.

Sayangnya, keterbatasan anggaran menjadi tantangan utama dalam mengimplementasikan program pengembangan kompetensi ASN. Bahkan, tidak semua instansi pemerintah menyediakan anggaran untuk pengembangan kompetensi ASN.

Berdasarkan studi Pusat Kajian Reformasi Administrasi Lembaga Administrasi Negara pada tahun 2015, instansi pemerintah pusat membutuhkan anggaran sekitar Rp. 6 miliar untuk melaksanakan program pengembangan kompetensi terhadap 50% pegawainya. Kondisi ini juga berlaku di instansi pemerintah daerah, yang belum sepenuhnya mampu mengalokasikan anggaran dari APBD untuk pengembangan kompetensi ASN.

Dalam menghadapi kendala anggaran ini, Catur Suhantoro menawarkan solusi alternatif. "Salah satunya adalah bimtek (bimbingan teknis) online, coaching, mentoring, magang, dsb. Saya kira bisa meningkatkan kompetensi," ujarnya.

Menurut penjelasan Ladiatno (2020), pengembangan kompetensi melalui magang, pertukaran pegawai, pembelajaran jarak jauh, coaching, dan mentoring dapat menjadi alternatif efisien biaya. Pendekatan ini juga sejalan dengan perubahan paradigma bahwa pengembangan kompetensi aparatur tidak selalu harus melibatkan metode pelatihan klasikal.

Penerapan coaching, mentoring, dan counseling sepanjang tahun diharapkan dapat mengoptimalkan implementasi Manajemen Kinerja ASN di era industri 4.0, sebagaimana diungkapkan oleh Azizah dan Adhani pada tahun 2021. Pelaksanaan coaching dan mentoring dapat memenuhi kewajiban pengembangan kompetensi ASN sebanyak 20 jam pembelajaran dalam satu tahun.

PerLAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil memberikan detail pelaksanaan coaching dan mentoring, baik secara nasional maupun internasional. Penetapan jumlah jam pelajaran untuk kegiatan ini dan batasan jumlah kegiatan dalam satu bulan memberikan panduan yang jelas.

Walaupun konsep coaching dan mentoring memiliki kemiripan, terdapat perbedaan signifikan. Menurut Arsendatama (2017), proses coaching lebih mengutamakan pembinaan untuk pencapaian kinerja jangka pendek dengan target yang spesifik, batas waktu yang jelas, dan kualifikasi coach yang sesuai. Sementara mentoring lebih fokus pada pendampingan untuk pencapaian kinerja jangka panjang, dengan fleksibilitas batas waktu dan kebutuhan mentor yang lebih berpengalaman.

Membahas pengembangan kompetensi ASN, setidaknya ada 3 kompetensi kunci yang harus dimiliki oleh pegawai ASN, yaitu kompetensi teknis, kompetensi manajerial, dan kompetensi sosial kultural. Pengukuran kompetensi teknis melibatkan tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis. Kompetensi manajerial diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Sedangkan kompetensi sosial kultural diukur dari pengalaman kerja yang melibatkan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

Dalam paradigma pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM), pengembangan kompetensi ASN dianggap sebagai investasi yang dapat memberikan keuntungan (return of investment). Oleh karena itu, pengembangan kompetensi bagi ASN bukan hanya kewajiban, tetapi suatu keharusan yang harus dikelola secara optimal demi mencapai potensi penuh dari setiap pegawai ASN.

(Protkompim— JSA)

Read Time: 1 min

Published: 26 January 2024

Created: 26 January 2024

Purwodadi - Suasana penuh semangat melingkupi lingkungan Sekretariat Daerah (Setda) Kabupaten Grobogan, Jumat (26/01/2024), seiring dengan penyerahan Dokumen Perjanjian Kinerja oleh seluruh Aparatur Sipil Negara (ASN) kepada Pimpinan Unit Kerja masing-masing.

Perjanjian Kinerja, sebuah dokumen penting yang memuat penugasan dari pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada yang lebih rendah, berguna dalam memandu kinerja ASN di tahun 2024. Dokumen ini merinci program dan kegiatan yang harus dilaksanakan, didukung oleh indikator kinerja yang terukur. Dalam perjanjian ini, terjalin komitmen dan kesepakatan antara pemberi tugas dan penerima tugas, menciptakan landasan kuat untuk mencapai kinerja optimal.

Keunikan perjanjian kinerja terletak pada pendekatan kesinambungan kinerja. Tidak hanya menetapkan kinerja untuk tahun berjalan, tetapi juga mencakup hasil kerja dari tahun-tahun sebelumnya. Dengan demikian, target kinerja yang disepakati mencakup hasil kerja dari kegiatan di tahun-tahun sebelumnya, menciptakan fondasi kesinambungan kinerja setiap tahunnya.

Perjanjian Kinerja ini bukan hanya sekadar dokumen, tetapi juga menjadi acuan bagi ASN dalam merumuskan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). SKP mencakup rencana kinerja dan program/kegiatan yang termuat dalam Perjanjian Kinerja. Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada pencapaian target yang diatur dalam SKP, menjadi cerminan kinerja dan dedikasi pegawai di dalam organisasi.

Dalam semangat untuk menunjukkan kinerja terbaik, Perjanjian Kinerja dan SKP yang ditetapkan pada bulan Januari ini diharapkan dapat dijalankan dengan penuh tanggung jawab dan prestasi yang membanggakan. Kesepakatan antara pegawai dengan atasan menjadi pondasi yang kuat untuk mencapai kinerja yang memuaskan, menggambarkan komitmen ASN Setda Grobogan untuk memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat dan kemajuan Kabupaten Grobogan.

(Protkompim— JSA)