Admin Setda

Read Time: 1 min

Published: 31 January 2024

Created: 31 January 2024

Purwodadi - Sekretaris Daerah Kabupaten Grobogan (Sekda), Anang Armunanto, S.Sos., M.Si., memimpin rapat koordinasi bersama perangkat daerah terkait untuk merinci pengusulan kebutuhan Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Pemerintah Kabupaten (Pemkab) Grobogan. Rapat tersebut, yang berlangsung di Ruang Rapat Sekda, Rabu (31/01/2024).

Rapat ini merupakan kelanjutan dari rapat persiapan usul kebutuhan ASN tahun 2024 yang telah diselenggarakan pada Jumat (26/01/2024).

Menindaklanjuti arahan Menteri PANRB, Abdullah Azwar Anas, pemerintah tengah fokus melakukan konsolidasi usulan kebutuhan rekrutmen 2024. Usulan tersebut dapat diajukan hingga 31 Januari 2024 melalui aplikasi e-formasi di platform formasi.menpan.go.id.

"Mohon kepada instansi pemerintah untuk mengonsolidasikan usulan formasi pada platform formasi.menpan.go.id. Diutamakan bahwa usulan kebutuhan ASN memprioritaskan penataan tenaga non-ASN," kata Menteri PANRB Abdullah Azwar Anas di Jakarta pada Senin (22/01).

Kebijakan pemenuhan ASN tahun 2024, mengutip arahan KemenPANRB menitikberatkan pada pelayanan dasar seperti tenaga guru dan tenaga kesehatan, menyelesaikan permasalahan tenaga non-ASN di instansi pemerintah, merekrut fresh graduates melalui seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), serta mengurangi rekrutmen jabatan yang terdampak oleh transformasi digital.

Saat ini, Pemkab Grobogan memiliki 12.491 ASN, termasuk Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) hasil perekrutan 2023. Jumlah tersebut terdiri dari 7.557 Tenaga Guru, 2.547 Tenaga Kesehatan, dan 2.387 Tenaga Teknis.

Penyampaian kebutuhan ASN melibatkan analisis jabatan, analisis beban kerja, serta mempertimbangkan keuangan daerah. Mengingat, sesuai Undang-Undang Nomor 1 tahun 2022 tentang Hubungan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah, pemerintah daerah wajib mengalokasikan belanja pegawai di luar tunjangan guru maksimal 30% dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD).

Rapat koordinasi ini menjadi langkah awal dalam mengusulkan kebutuhan ASN di lingkungan Pemkab Grobogan untuk tahun 2024. Diharapkan melalui proses yang terkoordinasi dan berdasarkan pertimbangan yang matang, kebutuhan ASN dapat dipenuhi dengan tepat guna mendukung pelayanan publik yang optimal di Kabupaten Grobogan.

(Protkompim— JSA)

Admin Setda

Read Time: 1 min

Published: 30 January 2024

Created: 30 January 2024

Purwodadi - Setiap Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan pengembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran dalam satu tahun, sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PP Manajemen PNS).

Asisten Administrasi Umum Sekretaris Daerah Kabupaten Grobogan (Asisten III), Catur Suhantoro, S.H., M.M., menegaskan pentingnya hal ini saat memberikan arahan pada apel pagi karyawan-karyawati di lingkungan Sekretariat Daerah (Setda), Bappeda, BPPKAD, dan Satpol PP, Senin (29/1/2024) di halaman Setda Grobogan.

Peraturan tersebut memandatkan setiap ASN untuk terus meningkatkan kompetensinya. "Bila merujuk pada regulasi yang ada, kita ada kewajiban 20 JP (Jam Pelajaran) setiap tahun," ungkap Catur Suhantoro.

Pengembangan kompetensi ASN tidak hanya tertuang dalam PP Manajemen PNS, melainkan juga diatur lebih lanjut oleh Peraturan Lembaga Administrasi Negara (PerLAN) Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN). Regulasi ini sejalan dengan Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Menurut PerLAN Nomor 5 Tahun 2018, pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui pelatihan klasikal dan non-klasikal. Pelatihan klasikal mengacu pada pembelajaran tatap muka di dalam kelas dengan mengikuti kurikulum tertentu, sementara pelatihan non-klasikal mencakup beragam metode seperti pertukaran PNS dengan pegawai swasta, magang, benchmarking, pelatihan jarak jauh, coaching, mentoring, dan berbagai jalur lainnya.

Catur Suhantoro menyoroti bahwa idealnya setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan melalui rencana kerja anggaran tahunan instansi. Namun, kenyataannya, keterbatasan anggaran sering menjadi hambatan, baik di tingkat pusat maupun daerah.

"Idealnya, setiap instansi Pemerintah harus menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan melalui rencana kerja anggaran tahunan instansi," katanya.

Sayangnya, keterbatasan anggaran menjadi tantangan utama dalam mengimplementasikan program pengembangan kompetensi ASN. Bahkan, tidak semua instansi pemerintah menyediakan anggaran untuk pengembangan kompetensi ASN.

Berdasarkan studi Pusat Kajian Reformasi Administrasi Lembaga Administrasi Negara pada tahun 2015, instansi pemerintah pusat membutuhkan anggaran sekitar Rp. 6 miliar untuk melaksanakan program pengembangan kompetensi terhadap 50% pegawainya. Kondisi ini juga berlaku di instansi pemerintah daerah, yang belum sepenuhnya mampu mengalokasikan anggaran dari APBD untuk pengembangan kompetensi ASN.

Dalam menghadapi kendala anggaran ini, Catur Suhantoro menawarkan solusi alternatif. "Salah satunya adalah bimtek (bimbingan teknis) online, coaching, mentoring, magang, dsb. Saya kira bisa meningkatkan kompetensi," ujarnya.

Menurut penjelasan Ladiatno (2020), pengembangan kompetensi melalui magang, pertukaran pegawai, pembelajaran jarak jauh, coaching, dan mentoring dapat menjadi alternatif efisien biaya. Pendekatan ini juga sejalan dengan perubahan paradigma bahwa pengembangan kompetensi aparatur tidak selalu harus melibatkan metode pelatihan klasikal.

Penerapan coaching, mentoring, dan counseling sepanjang tahun diharapkan dapat mengoptimalkan implementasi Manajemen Kinerja ASN di era industri 4.0, sebagaimana diungkapkan oleh Azizah dan Adhani pada tahun 2021. Pelaksanaan coaching dan mentoring dapat memenuhi kewajiban pengembangan kompetensi ASN sebanyak 20 jam pembelajaran dalam satu tahun.

PerLAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil memberikan detail pelaksanaan coaching dan mentoring, baik secara nasional maupun internasional. Penetapan jumlah jam pelajaran untuk kegiatan ini dan batasan jumlah kegiatan dalam satu bulan memberikan panduan yang jelas.

Walaupun konsep coaching dan mentoring memiliki kemiripan, terdapat perbedaan signifikan. Menurut Arsendatama (2017), proses coaching lebih mengutamakan pembinaan untuk pencapaian kinerja jangka pendek dengan target yang spesifik, batas waktu yang jelas, dan kualifikasi coach yang sesuai. Sementara mentoring lebih fokus pada pendampingan untuk pencapaian kinerja jangka panjang, dengan fleksibilitas batas waktu dan kebutuhan mentor yang lebih berpengalaman.

Membahas pengembangan kompetensi ASN, setidaknya ada 3 kompetensi kunci yang harus dimiliki oleh pegawai ASN, yaitu kompetensi teknis, kompetensi manajerial, dan kompetensi sosial kultural. Pengukuran kompetensi teknis melibatkan tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis. Kompetensi manajerial diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Sedangkan kompetensi sosial kultural diukur dari pengalaman kerja yang melibatkan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

Dalam paradigma pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM), pengembangan kompetensi ASN dianggap sebagai investasi yang dapat memberikan keuntungan (return of investment). Oleh karena itu, pengembangan kompetensi bagi ASN bukan hanya kewajiban, tetapi suatu keharusan yang harus dikelola secara optimal demi mencapai potensi penuh dari setiap pegawai ASN.

(Protkompim— JSA)